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ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO

* Melissa Martins



O regime de compensação de horário é uma ferramenta bastante útil no planejamento para redução de custos da empresa com a eliminação de horas improdutivas.



A celebração de acordo de compensação do horário de trabalho, porém, é cercado de muitas dúvidas a respeito de sua validade e eficácia.



O acordo de compensação de horário consiste no aumento da jornada diária, observado o limite máximo de 10 horas, visando a diminuir ou a suprimir o trabalho em outro dia da semana; e, quando não previsto em convenção coletiva de trabalho, poderá ser adotado mediante acordo.



A jornada de trabalho diária do trabalhador pode ser acrescida de duas horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou ainda, mediante convenção coletiva. Esse é o texto do artigo 59 da CLT.



Ainda que a legislação não disponha a respeito, no que se refere à validade do acordo, é necessário o aceite da maioria dos empregados para que possa o empregador implementar o acordo que abrangerá a todos os empregados.



E ainda, como disposto no artigo 59 da CLT, o acordo para adoção do regime de compensação de horas deve ser escrito.



Um exemplo bastante adotado pelas empresas é o acordo para a supressão do expediente aos sábados, prolongando-se o trabalho durante a semana, mediante acréscimo da jornada de trabalho.



As dificuldades do empregador em celebrar o acordo de compensação de horas, como dito inicialmente, estão no fato de os Tribunais não possuírem uma posição firme quanto à validade do acordo individual de compensação de horas, reconhecendo o regime de compensação de horas, muitas vezes, tão somente se decorrente de acordo coletivo ou previsto em instrumentos coletivos de trabalho.



Desse modo, tornou-se comum a invalidade do regime de compensação de horas celebrado individualmente pelo empregador com o empregado, e, por conseguinte, a condenação do empregador ao pagamento das horas “indevidamente” compensadas acrescidas do adicional de 50%. Eis aqui, a concretização do receio dos empregadores na celebração de acordo de compensação de horas.



No entanto, a adoção do regime de compensação de horas através de acordo individual, isto é, entre empregador e empregado, há muito vem sendo prontamente acolhido e validado pela Justiça do Trabalho, inclusive, pela Corte Superior Trabalhista – Tribunal Superior do Trabalho, que editou a Súmula nº 85, cujo item I prevê:



Súmula nº 85 do TST



COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011



I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)



Registra-se, ainda, que a validade do acordo de compensação de horas no que diz respeito ao exercício de atividades consideradas insalubres dependerá de prévia autorização do órgão do Ministério do Trabalho e Emprego.



Ainda, comprometerá a validade do acordo compensatório de horas a prática reiterada de trabalho suplementar acarretando para o empregador a obrigação de pagamento das horas que ultrapassarem a jornada semanal normal acrescidas do adicional de 50%, além do pagamento do adicional de 50% sobre as horas destinadas à compensação.



Verifica-se, portanto, que o regime de compensação de horário, seja ele convencionado mediante acordo individual, coletivo ou mediante convenção coletiva é válido, desde que realizado por escrito, com autorização do Ministério do Trabalho para quando se tratar de atividade insalubre e sem a prestação de horas extras habituais.



*Advogada. Especialista em Direito Tributário e em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Sócia da Bianchi Advocacia.



 


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Dúvidas Frequentes

Direito Ambiental

LICENCIAMENTO AMBIENTAL. O que é o licenciamento ambiental? É o procedimento administrativo realizado pelo órgão ambiental competente (federal, estadual ou municipal) para licenciar: a) instalação; b) ampliação; c) modificação de atividades e/ou empreendimentos que utilizam recursos naturais, ou que sejam potencialmente poluidores ou que possam causar degradação ambiental.



ETAPAS DO LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Quais as etapas do licenciamento ambiental? Licença Prévia (LP): solicitada no início do planejamento da atividade, contendo requisitos básicos a serem atendidos. Licença de Instalação (LI): autoriza o início da implantação, de acordo com as especificações constantes do Projeto Executivo aprovado; Licença de Operação (LO): autoriza o início  da atividade licenciada e o  funcionamento dos equipamentos de controle de poluição.



LICENCIADOR. Quem pode conceder a licença ambiental? A Secretaria Municipal do Meio Ambiente, se o impacto ao meio ambiente for local. A Secretaria Estadual do Meio Ambiente  quando há impactos que ultrapassam o limite do município – FEPAM. O IBAMA quando houver significativo impacto ambiental em âmbito nacional ou regional.



CRIME AMBIENTAL. Iniciar um empreendimento sem a licença ambiental é crime?  Sim. É considerado crime construir, reformar, ampliar, instalar ou fazer funcionar, em qualquer parte do território nacional, estabelecimentos, obras ou serviços potencialmente poluidores, sem licença ou autorização dos órgãos ambientais competentes, ou contrariando as normas legais e regulamentares pertinentes. A pena é: detenção, de 1 a 6 meses, ou multa, ou ambas as penas cumulativamente. Além disso, pode ser aplicada multa, que varia de R$ 500,00 a R$10.000.000,00.



 



 



 


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Notícias

Tribunal anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva.



A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego.



O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.



O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta.



Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública.



Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”.



A decisão foi unânime.



Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho



 


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