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A CARACTERIZAÇÃO DO CARGO DE CONFIANÇA

*Melissa Martins



O inciso II do art. 62 da CLT estabelece que não se aplicam as disposições do capítulo – DA DURAÇÃO DO TRABALHO, isto é, o controle da jornada de trabalho,  aos "gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial", desde que, nos termos do parágrafo único do mesmo artigo, [...] o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, seja superior em, no mínimo, 40% (quarenta por cento), em relação ao salário do cargo efetivo.



 



Diante do texto da lei, constata-se que a caracterização do cargo de confiança dispensa o controle de horário, pois, não sofre fiscalização imediata; que para sua configuração é requisito indispensável para a caracterização do cargo de confiança a comprovação de que o empregado recebeu um acréscimo salarial igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo.



 



A par disso, leciona Arnaldo Süssekind que:



“Os gerentes e diretores-empregados, de que cogita o art. 62 da CLT, tal como definido em seu parágrafo único, são os investidos em cargos de gestão pertinentes à administração superior da empresa, enquanto os chefes de departamento e filiais são os que, no exercício desses cargos de alta confiança, têm delegação do comando superior da empresa para dirigir e disciplinar os respectivos setores". (In Instituições de Direito do Trabalho, Vol. 2, 19ª ed, Editora Ltr, 2000, p. 799).



Afora isso, a jurisprudência consolidada dos Tribunais exige que o empregado instituído em cargo de confiança de fato tenha subordinados e poderes efetivos de mando -  a chamada fidúcia, quais sejam: poderes para admitir, demitir, advertir e aplicar sanção, enfim poderes de direção e de organização. O que vale é o poder de autonomia nas opções importantes a serem tomadas, poder este em que o empregado se substitui ao empregador.” (Carrion, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, São Paulo: 2012, p. 150).



 



Em vista disso, é importante distinguir a figura dos Diretores, Gerente e Chefes de Seção/Departamento ou filial que de fato possuem a fidúcia, a fim de aplicar a regra disposta no artigo 62, II da CLT. Em outras palavras, há de se verificar se o empregado de fato possui poderes de representação e de decisão dentro da empresa, se age com total autonomia sem fiscalização imediata, devendo observância tão somente às normas e regulamentos internos ou externos. Havendo qualquer traço de submissão ou restrição no poder de decisão ou limitadas pelas normas e regulamentos internos, este empregado, ainda que contratado para desempenhar a função de gerente, não poderá ser inserido na regra do artigo 62, II da CLT.



 



Nessa linha cita-se o Precedente Administrativo nº 49 da Fiscalização do Trabalho:



 



JORNADA. CONTROLE. GERENTES. O empregador não está desobrigado de controlar a jornada de empregado que detenha simples título de gerente, mas que não possua poderes de gestão nem perceba gratificação de função superior a 40% do salário efetivo.



REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 62, II e parágrafo único e art. 72, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.



 



E, para encerrar, citam-se algumas decisões proferidas pelo Tribunal Regional da 4ª Região, o qual compreende o Estado do Rio Grande do Sul, que confirmam o entendimento ora esboçado:



 



 



E M E N T A: CARACTERIZAÇÃO DE CARGO DE CONFIANÇA.



Desenvolvida a função de gerente geral de agência está o empregado enquadrado na hipótese do art. 62, II, da CLT, pois inequívoca a existência de amplos poderes de mando e de gestão. (RO nº 0000920-06.2012.5.04.0005, 10ª Turma, Rel. Emílio Papaléo Zin, publicado em 10/04/2014).



 



EMENTA: HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. A exceção prevista no art. 62, II, da CLT somente tem aplicação quando inequivocamente comprovada a concessão de poderes de mando, gestão e especial fidúcia. O pagamento de gratificação e o exercício de cargo de maior responsabilidade, por si só, não afastam o direito às horas extras. (RO nº 0000031-54.2014.5.04.0111, 7ª Turma, Rel. Emílio Papaléo Zin, julgado em 28/08/2014).



 



EMENTA: HORAS EXTRAS. GERENTE DE LOJA. CARGO DE CONFIANÇA. A existência de inúmeros empregados subordinados, o nível salarial elevado e a autonomia para gerir a loja pela qual era responsável são evidências do exercício de cargo de gestão pelo empregado, atraindo a exceção de registro da jornada de trabalho prevista pelo art. 62, II, da CLT. (RO nº 0001301-23.2013.5.04.0411, 10ª Turma, Relª. Rejane Souza Pedra, julgado em 14/08/2014).



 



*Advogada. Especialista em Direito Tributário e em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Sócia da Bianchi Advocacia.



 


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Dúvidas Frequentes

Direito Ambiental

LICENCIAMENTO AMBIENTAL. O que é o licenciamento ambiental? É o procedimento administrativo realizado pelo órgão ambiental competente (federal, estadual ou municipal) para licenciar: a) instalação; b) ampliação; c) modificação de atividades e/ou empreendimentos que utilizam recursos naturais, ou que sejam potencialmente poluidores ou que possam causar degradação ambiental.



ETAPAS DO LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Quais as etapas do licenciamento ambiental? Licença Prévia (LP): solicitada no início do planejamento da atividade, contendo requisitos básicos a serem atendidos. Licença de Instalação (LI): autoriza o início da implantação, de acordo com as especificações constantes do Projeto Executivo aprovado; Licença de Operação (LO): autoriza o início  da atividade licenciada e o  funcionamento dos equipamentos de controle de poluição.



LICENCIADOR. Quem pode conceder a licença ambiental? A Secretaria Municipal do Meio Ambiente, se o impacto ao meio ambiente for local. A Secretaria Estadual do Meio Ambiente  quando há impactos que ultrapassam o limite do município – FEPAM. O IBAMA quando houver significativo impacto ambiental em âmbito nacional ou regional.



CRIME AMBIENTAL. Iniciar um empreendimento sem a licença ambiental é crime?  Sim. É considerado crime construir, reformar, ampliar, instalar ou fazer funcionar, em qualquer parte do território nacional, estabelecimentos, obras ou serviços potencialmente poluidores, sem licença ou autorização dos órgãos ambientais competentes, ou contrariando as normas legais e regulamentares pertinentes. A pena é: detenção, de 1 a 6 meses, ou multa, ou ambas as penas cumulativamente. Além disso, pode ser aplicada multa, que varia de R$ 500,00 a R$10.000.000,00.



 



 



 


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Notícias

Tribunal anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva.



A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego.



O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.



O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta.



Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública.



Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”.



A decisão foi unânime.



Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho



 


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