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A DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO ESTÁ MANTIDA

*Dr. Maurício Bianchi



Instituída em 2011 através da Lei nº12.546, a contribuição previdenciária sobre a receita bruta – CPRB – teve como objetivo desonerar a folha de pagamento, sendo aplicável apenas a alguns ramos de atividade, tais como: tecnologia da informação, call centers, indústrias têxteis e calçadistas, sendo, posteriormente, aplicada a outros segmentos.



Por força da Lei 13.161/2015, chamada de lei da desoneração da folha de pagamento, que era obrigatória para alguns setores, tornou-se facultativa. Dessa forma, tais setores podiam optar pela contribuição sobre a folha de salários ou pela contribuição previdenciária sobre a receita bruta, escolhendo o que lhe fosse mais favorável.



Todavia, a recente Medida Provisória 774/2017, publicada no mês de março de 2017, estabeleceu que somente as empresas de comunicação, transporte rodoviário, metroviário e ferroviário de passageiros, construção civil e obras de infraestrutura poderiam continuar pagando a contribuição previdenciária sobre a receita bruta (CPRB).



Assim os demais segmentos deveriam voltar a contribuir com 20% sobre o valor da folha de salários. Referida norma entrou em vigor a partir da publicação, porém começou a produzir efeitos apenas em 1º de julho de 2017.



Não obstante, e no intuito de não mais onerar a atividade empresarial, em 09 de agosto de 2017 o Governo voltou atrás e publicou a MP 794/2017, a qual revogou a MP 774/2017.



Dessa forma, a CPRB volta a ser aplicada a todos os setores por ela beneficiados anteriormente.



Todavia, pende de solução a definição de como deverá ser paga a contribuição relativa a competência de Julho/2017, com vencimento ocorre em agosto/2017.



Esperamos que a Receita Federal do Brasil se manifeste em breve sobre essa questão, a fim de dirimi-la e evitar que tal impasse, criado pelo próprio Governo, não acarrete ônus aos contribuintes.



Advogado e Professor. Mestre em Direito. Especialista em Direito Societário e Tributário. Sócio da BIANCHI ADVOCACIA.


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Dúvidas Frequentes

Direito Ambiental

LICENCIAMENTO AMBIENTAL. O que é o licenciamento ambiental? É o procedimento administrativo realizado pelo órgão ambiental competente (federal, estadual ou municipal) para licenciar: a) instalação; b) ampliação; c) modificação de atividades e/ou empreendimentos que utilizam recursos naturais, ou que sejam potencialmente poluidores ou que possam causar degradação ambiental.



ETAPAS DO LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Quais as etapas do licenciamento ambiental? Licença Prévia (LP): solicitada no início do planejamento da atividade, contendo requisitos básicos a serem atendidos. Licença de Instalação (LI): autoriza o início da implantação, de acordo com as especificações constantes do Projeto Executivo aprovado; Licença de Operação (LO): autoriza o início  da atividade licenciada e o  funcionamento dos equipamentos de controle de poluição.



LICENCIADOR. Quem pode conceder a licença ambiental? A Secretaria Municipal do Meio Ambiente, se o impacto ao meio ambiente for local. A Secretaria Estadual do Meio Ambiente  quando há impactos que ultrapassam o limite do município – FEPAM. O IBAMA quando houver significativo impacto ambiental em âmbito nacional ou regional.



CRIME AMBIENTAL. Iniciar um empreendimento sem a licença ambiental é crime?  Sim. É considerado crime construir, reformar, ampliar, instalar ou fazer funcionar, em qualquer parte do território nacional, estabelecimentos, obras ou serviços potencialmente poluidores, sem licença ou autorização dos órgãos ambientais competentes, ou contrariando as normas legais e regulamentares pertinentes. A pena é: detenção, de 1 a 6 meses, ou multa, ou ambas as penas cumulativamente. Além disso, pode ser aplicada multa, que varia de R$ 500,00 a R$10.000.000,00.



 



 



 


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Notícias

Tribunal anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva.



A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego.



O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.



O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta.



Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública.



Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”.



A decisão foi unânime.



Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho



 


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