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EMPRÉSTIMO CONSIGNADO PARA EMPREGADOS

*Melissa Martins



A economia em crise faz aumentar o número de empregados que buscam crédito junto às instituições financeiras e bancárias contratando os chamados empréstimos consignados, os quais possuem taxas de juros menores.

Ainda que esta contratação seja do interesse pessoal do empregado, o empregador deve conhecer bem esse instituto, a fim de não ultrapassar os limites legais de desconto na folha de pagamento do empregado e, também, nas verbas rescisórias. 

A Lei nº 10.820, de 17 de dezembro de 2003, com alterações introduzidas pelas Leis nº 13.172/2015 e nº 13.313/2016, dispõe sobre a autorização para desconto de prestações em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de: empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil.

A Lei nº 13.172/2015, em particular, definiu limites para o empregado autorizar o empregador a efetuar o desconto em folha de pagamento. O desconto deverá ser de no máximo de 35% (trinta e cinco por cento) da remuneração disponível do empregado, sendo que 5% (cinco por cento) deste percentual deverá servir para: 

- Amortização de despesas contraídas por meio de cartão de crédito; ou         

- Utilização com a finalidade de saque por meio do cartão de crédito. 

E o total das consignações contratadas pelo empregado não poderá exceder a 40% (quarenta por cento) da remuneração disponível.

Entenda-se por remuneração disponível os vencimentos, subsídios, soldos, salários ou remunerações, descontadas as consignações obrigatórias que são: contribuição para previdência social, pensão alimentícia judicial, imposto de renda, desconto decorrente de decisão administrativa ou judicial, mensalidade e contribuições em favor da entidade sindical e outros descontos obrigatórios decorrente de lei ou do contrato de trabalho.

Cabe esclarecer que de acordo com o artigo 10 do decreto nº 4.840. que regulamenta a lei sobre autorizações para desconto de prestação em folha de pagamento, é facultado ao empregador descontar na folha de pagamentos do empregado os custos operacionais decorrentes da realização da operação que são: tarifas bancárias cobradas pela instituição financeira referente à transferência dos recursos da conta-corrente do empregador para a conta-corrente da instituição consignatária; e, despesas com alteração das rotinas de processamento da folha de pagamento para realização da operação.

Neste caso, caberá ao empregador, mediante comunicado interno ou mediante solicitação do empregado ou de entidade sindical, dar publicidade aos funcionários dos custos operacionais existentes previamente à operação de empréstimo ou financiamento, bem como informar individualmente no demonstrativo de rendimentos do empregado, de forma discriminada, o valor do desconto mensal decorrente de cada operação de empréstimo ou financiamento com os custos operacionais.

A mencionada Lei nº 13.172/2015 estabeleceu, ainda, a possibilidade de o desconto incidir também sobre as verbas rescisórias, se assim estiver previsto no contrato de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou operação de arrendamento mercantil, respeitados os mesmos limites e percentuais estabelecidos para os descontos em folha de pagamento. 

E a Lei 13.313/2016, por sua vez, dispôs que nas operações de crédito consignado o empregado poderá oferecer em garantia, a ser acionada na época da despedida sem justa causa, ou indireta, por culpa recíproca ou por força maior:

- Até 10% (dez por cento) do saldo de sua conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS;

- Até 100% (cem por cento) do valor da multa paga pelo empregador, em caso de despedida sem justa causa ou de despedida por culpa recíproca ou força maior, nos termos do §§ 1º e 2º do artigo 18 da Lei nº 8.036/90. 

Destaca-se que, embora a contratação do empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil decorra da negociação direta entre o empregado e a instituição financeira ou bancária consignatária, o empregador, com anuência da entidade sindical representativa da maioria dos empregados, poderá firmar com instituição consignatária, acordo que defina condições gerais e demais critérios a serem observados nas operações de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil.

Igualmente, poderão firmar com instituição consignatária, acordo que defina condições gerais e demais critérios a serem observados nas operações de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil as entidades e centrais sindicais.

Registra-se, por oportuno, que estas entabulações não deverão criar qualquer despesa ou ônus para os empregados, assim como não obrigam o empregado a formalizar empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil com a instituição que possui acordo com o empregador ou entidade ou central sindical. 

Em outras palavras, é vedado ao empregador, à entidade ou central sindical cobrar qualquer espécie de taxa ou exigência em razão da celebração de acordo com a instituição financeira ou bancária, bem como, é vedado ao ente ou central sindical efetuar qualquer cobrança pela anuência em acordos.

Aliás, o empregado não é obrigado a contratar empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil com a instituição que possui acordo com o empregador, entidade ou central sindical. É direito do empregado optar pela instituição financeira de sua livre escolha, ficando o empregador obrigado a proceder aos descontos e repasses contratados e autorizados pelo empregado.

De igual forma, os descontos também podem ser bloqueados pelo empregado.

Por derradeiro, e mais importante, o empregador não pode ser responsabilizado pelo pagamento do empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil contratado pelo empregado, salvo ajuste contratual em contrário. Porém, responderá solidariamente perante a instituição financeira ou bancária, pelos valores devidos em decorrência da contratação do empregado quando deixar, por falha ou culpa, de reter o desconto e repassar à instituição consignatária.

Assim, tem-se que é legal o desconto em folha de pagamento expressamente autorizado pelo empregado. No entanto, é preciso que o empregador esteja atento aos limites legais para efetivação daquele, bem como, crie procedimentos e adote políticas internas que demandem fiscalização para evitar falhas na operação, e, por consequência, evitem passivos indesejáveis para a empresa.



*Advogada. Especialista em Direito Tributário e em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Sócia da Bianchi Advocacia


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Dúvidas Frequentes

Direito Ambiental

LICENCIAMENTO AMBIENTAL. O que é o licenciamento ambiental? É o procedimento administrativo realizado pelo órgão ambiental competente (federal, estadual ou municipal) para licenciar: a) instalação; b) ampliação; c) modificação de atividades e/ou empreendimentos que utilizam recursos naturais, ou que sejam potencialmente poluidores ou que possam causar degradação ambiental.



ETAPAS DO LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Quais as etapas do licenciamento ambiental? Licença Prévia (LP): solicitada no início do planejamento da atividade, contendo requisitos básicos a serem atendidos. Licença de Instalação (LI): autoriza o início da implantação, de acordo com as especificações constantes do Projeto Executivo aprovado; Licença de Operação (LO): autoriza o início  da atividade licenciada e o  funcionamento dos equipamentos de controle de poluição.



LICENCIADOR. Quem pode conceder a licença ambiental? A Secretaria Municipal do Meio Ambiente, se o impacto ao meio ambiente for local. A Secretaria Estadual do Meio Ambiente  quando há impactos que ultrapassam o limite do município – FEPAM. O IBAMA quando houver significativo impacto ambiental em âmbito nacional ou regional.



CRIME AMBIENTAL. Iniciar um empreendimento sem a licença ambiental é crime?  Sim. É considerado crime construir, reformar, ampliar, instalar ou fazer funcionar, em qualquer parte do território nacional, estabelecimentos, obras ou serviços potencialmente poluidores, sem licença ou autorização dos órgãos ambientais competentes, ou contrariando as normas legais e regulamentares pertinentes. A pena é: detenção, de 1 a 6 meses, ou multa, ou ambas as penas cumulativamente. Além disso, pode ser aplicada multa, que varia de R$ 500,00 a R$10.000.000,00.



 



 



 


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Notícias

Tribunal anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva.



A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego.



O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.



O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta.



Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública.



Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”.



A decisão foi unânime.



Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho



 


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