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A LEI ANTICORRUPÇÃO E OS PROGRAMAS DE COMPLIANCE

* Dra. Kátia Schenato Valandro



A corrupção (e o seu combate) é, sem dúvida, o tema que se faz presente em qualquer roda de conversa, seja ela profissional ou cotidiana, devido às notícias ligadas ao setor público e a publicação (e posterior regulamentação) da Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846, de 1º de agosto de 2013), pelo governo federal.



Recentemente a Presidente da República mencionou que a corrução é uma senhora muito idosa. E, de fato, o é.



O direito romano já tratava da corrupção. Alguns países (entre eles França e Grã-Bretanha) chegaram a permitir, em determinado momento de sua história, a dedução fiscal de subornos a título de despesas necessárias para as empresas!



Isso porque, inicialmente, se entendia que a corrupção era uma transferência de dinheiro de uma mão para outra. Não se acreditava que fosse algo maléfico, uma vez que países em desenvolvimento, que mostravam índices altos de crescimento, também demonstravam, lado a lado, índices alarmantes de corrupção (década de 70).



Os EUA foram os primeiros a se preocupar com o tema, por conta dos escândalos ocorridos (cita-se, para pesquisa futura, o Caso Lockheed), criando o chamado FCPA (Foreign Corrupt Practices Act of 1977) para combater a corrupção de agentes estrangeiros. Contudo, a Europa continuava permitindo tal prática.



Em meio às tensões da Guerra Fria, os Estados Unidos tentaram pressionar fortemente para os países punirem estas práticas, sem êxito.



Somente na década de 90, passados os resquícios da Guerra Fria, os Estados Unidos conseguiram fazer com que os países começassem a se preocupar com os malefícios da corrupção, através da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico).



O suborno de funcionários públicos estrangeiros foi tema de estudo por parte da OCDE. O trabalho desse grupo resultou, em 1994, no primeiro acordo multilateral relacionado ao combate do suborno de servidores estrangeiros. Em 1995, a OCDE adotou a Recomendação sobre a Dedução de Impostos de Subornos de Funcionários Públicos Estrangeiros. Em 17 de dezembro de 1997, a "Convenção sobre o Combate à Corrupção de Funcionários Públicos Estrangeiros em Transações Comerciais Internacionais" foi firmada pelos Estados membros da OCDE, aos quais se somaram Brasil, Argentina, Bulgária, Chile e República Eslovaca. A Convenção entrou em vigor em 1999.



No Brasil, a Convenção foi ratificada em 15 de junho de 2000 e promulgada pelo Decreto nº 3.678, de 30 de novembro de 2000. O principal objetivo da Convenção é o de prevenir e combater o delito de corrupção de funcionários públicos estrangeiros na esfera de transações comerciais internacionais.



Devido às pressões internacionais, o Brasil promulgou, em 2013, a chamada Lei Anticorrupção, que dispõe sobre a responsabilização objetiva administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira, por parte de seus funcionários.



Para combater a corrupção é necessário reduzir as oportunidades para que ela ocorra e é dentro deste espaço que se insere o compliance.



Compliance é o dever de estar em conformidade, de cumprir leis, diretrizes, regulamentos internos, buscando reduzir o risco atrelado à corrupção; de adotar medidas para evitar o cometimento de fraudes por parte de componentes da organização.



Os programas de compliance são sistemas de gestão empresarial que buscam prevenir, identificar e sancionar ou punir em função da lei, regulamentos e códigos de procedimento interno da corporação, as práticas contrárias.



Estes programas devem levar em consideração os riscos aos quais a empresa está sujeita e devem deixar claro o suporte da administração e lideranças locais, quanto ao seu cumprimento. Eles devem prever, também, as políticas, controles e procedimentos geralmente constantes em códigos de ética e conduta. Assuntos como o recebimento (ou entrega) de presentes, a conduta entre colegas, o assédio sexual e o assedio moral devem ser abordados.



Contudo, não basta apenas o seu regramento. É necessário que a empresa que o implemente possua programas para comunicar e treinar seus funcionários, ministrando palestras sobre a nova filosofia da empresa



A assessoria e monitoramento do programa também são essenciais, visando à verificação do que está errado e do que pode ser melhorado.



Há uma frase clássica: se você pensa que o compliance é caro, tente não estar em compliance.



*Advogada. Especialista em Direito Previdenciário e em Direito dos Negócios. Sócia da Bianchi Advocacia.



 



 


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Dúvidas Frequentes

Direito Ambiental

LICENCIAMENTO AMBIENTAL. O que é o licenciamento ambiental? É o procedimento administrativo realizado pelo órgão ambiental competente (federal, estadual ou municipal) para licenciar: a) instalação; b) ampliação; c) modificação de atividades e/ou empreendimentos que utilizam recursos naturais, ou que sejam potencialmente poluidores ou que possam causar degradação ambiental.



ETAPAS DO LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Quais as etapas do licenciamento ambiental? Licença Prévia (LP): solicitada no início do planejamento da atividade, contendo requisitos básicos a serem atendidos. Licença de Instalação (LI): autoriza o início da implantação, de acordo com as especificações constantes do Projeto Executivo aprovado; Licença de Operação (LO): autoriza o início  da atividade licenciada e o  funcionamento dos equipamentos de controle de poluição.



LICENCIADOR. Quem pode conceder a licença ambiental? A Secretaria Municipal do Meio Ambiente, se o impacto ao meio ambiente for local. A Secretaria Estadual do Meio Ambiente  quando há impactos que ultrapassam o limite do município – FEPAM. O IBAMA quando houver significativo impacto ambiental em âmbito nacional ou regional.



CRIME AMBIENTAL. Iniciar um empreendimento sem a licença ambiental é crime?  Sim. É considerado crime construir, reformar, ampliar, instalar ou fazer funcionar, em qualquer parte do território nacional, estabelecimentos, obras ou serviços potencialmente poluidores, sem licença ou autorização dos órgãos ambientais competentes, ou contrariando as normas legais e regulamentares pertinentes. A pena é: detenção, de 1 a 6 meses, ou multa, ou ambas as penas cumulativamente. Além disso, pode ser aplicada multa, que varia de R$ 500,00 a R$10.000.000,00.



 



 



 


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Notícias

Tribunal anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva.



A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego.



O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.



O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta.



Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública.



Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”.



A decisão foi unânime.



Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho



 


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