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MÍDIAS ELETRÔNICAS NAS ORGANIZAÇÕES E SUAS IMPLICAÇÕES LEGAIS

*Melissa Martins



O contrato de trabalho, por suas próprias características, implica em direitos e deveres para ambas as partes contratantes – empregador e empregado.



Entre os direitos assegurados ao empregador está o de exigir a prestação de trabalho e de fiscalizá-la, fazendo uso de um poder que lhe assegura esta relação jurídica denominada “poder de direção ou gestão”.  Ao empregado, por sua vez, cabe o dever de prestar os serviços de acordo com o contratado e respeitar as regras decorrentes de lei, dos instrumentos coletivos e do próprio contrato de trabalho, com dever de sigilo profissional e dever de confidencialidade.

O poder de direção e fiscalização do empregador, com relação às mídias eletrônicas, torna-se cada vez mais presente no cotidiano das empresas, uma vez que informações e segredos industriais preciosos podem ser facilmente transmitidos a terceiros frustrando negócios e desenvolvimento de produtos, cujos prejuízos causados para o empreendimento podem tornar cruciante a própria continuidade da atividade empresarial.

Além disso, os excessos do uso das mídias eletrônicas podem prejudicar a produtividade do empregado e, por conseguinte, a própria atividade empresarial, na medida em que, o empregado deixa de realizar suas atividades loborativas habituais para “navegar” nas redes sócias durante o horário de trabalho.

O poder de direção e fiscalização do empregador, no entanto, encontra limites e balizadores nos Princípios Fundamentais do Direito: o direito à liberdade de expressão, à intimidade, à vida privada, à honra, à imagem, inviolabilidade das correspondências, à dignidade; o direito de livre iniciativa do trabalho, à propriedade, à imagem, à segurança, ao sigilo das comunicações.

Diante desse contexto legal, portanto, o empregador deverá agir para impor regras e delimitar o uso de mídias eletrônicas dentro de sua organização empresarial, podendo adotar medias que poderão implicar desde a proibição do acesso ao facebook e outras mídias sociais durante o expediente à criação de norma de conduta para o uso, controle e monitoramento das mídias eletrônicas dentro da empresa.

A experiência tem demonstrado que a proibição pura simples nunca é o melhor caminho a ser adotado em qualquer meio social, o que não é diferente no meio ambiente do trabalho. Ademais, as mídias eletrônicas têm se mostrado como um instrumento profissional bastante útil e imprescindível às empresas; e, é por isso, que as empresas têm cada vez mais aplicado normas de conduta para disciplinar o uso das mídias sociais no trabalho, ao invés de simplesmente erradicar o seu uso. 

Desse modo, o empregador transmite ao empregado de forma expressa, clara e objetiva quais são os comportamentos aceitáveis, tornando, por consequência, do conhecimento do empregado quais são as condutas proibidas dentro da empresa.

Deixando as regras explicitas ao empregado, àquele que não se ajustar poderá sofrer os efeitos decorrentes de sua insubordinação e indisciplina. Neste caso, o empregador poderá aplicar-lhe uma sanção que poderá compreender desde uma simples advertência, suspensão, até a demissão por justa.

A título de exemplo, cita-se as decisões judiciais que seguem:



EMENTA: FISCALIZAÇÃO DAS MENSAGENS DO MSN. LICITUDE. O empregador poderá exercer o controle tecnológico sobre seus empregados, desde que atenda a estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade. A utilização de medidas de vigilância e controle devem causar o menor impacto possível sobre a intimidade e a dignidade do trabalhador. Considerando-se que o objeto principal do negócio da empresa/recorrida é o desenvolvimento e licenciamento de programas de computador, e ainda, que o MSN do recorrente era utilizado com a finalidade de atender às suas atividades laborais, entendo ser perfeitamente aceitável o controle do conteúdo das mensagens via "MSN Messenger", como forma de proteção e fiscalização das informações sigilosas que tramitam no âmbito da empresa, bem como para evitar o uso nocivo da internet, que pode vir a causar danos à imagem da empresa. (TRT18, RO - 0164500-12.2009.5.18.0012).



EMENTA : DANO MORAL. MONITORAMENTO DO USO DE APLICATIVOS ELETRÔNICOS. NÃO CONFIGURAÇÃO. O monitoramento do uso, pelo empregado, de aplicativos eletrônicos disponibilizados pela empregadora durante a jornada de trabalho não importa violação à intimidade ou ao sigilo da comunicação, estando inserido no poder diretivo da empresa, máxime considerando que o trabalhador tinha ciência das normas que regem a política de segurança da informação adotadas pela ré. (TRT18, RO - 0000069-05.2011.5.18.0007).



EMENTA: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - DANO MORAL - JUSTA CAUSA. O julgado a quo registrou que não fere norma constitucional a quebra de sigilo de e-mail corporativo, sobretudo quando o empregador, previamente, avisa a seus empregados acerca das normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e monitoramento de seu correio eletrônico. Agravo de instrumento desprovido. (E-AIRR - 113040-95.2004.5.02.0047 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 31/10/2007, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 30/11/2007).



As decisões acima citadas, portanto, conferem concretude à dimensão do Poder Disciplinador do empregador, sobretudo quando o empregador dá a seus empregados ciência prévia das normas de utilização das mídias eletrônicas no ambiente de trabalho e sobre a possibilidade de rastreamento e monitoramento de seu acesso eletrônico. 

Diante disso, conclui-se que é possível, e preciso, que o empregador tenha normas e políticas internas sobre uso das mídias eletrônicas, que comunique ao empregado sobre as práticas que serão adotadas para o controle e fiscalização das informações, bem como sobre as condutas que serão consideradas inadequadas e passíveis de sanção.



*Advogada. Especialista em Direito Tributário e em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Sócia da Bianchi Advocacia 


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Dúvidas Frequentes

Direito Ambiental

LICENCIAMENTO AMBIENTAL. O que é o licenciamento ambiental? É o procedimento administrativo realizado pelo órgão ambiental competente (federal, estadual ou municipal) para licenciar: a) instalação; b) ampliação; c) modificação de atividades e/ou empreendimentos que utilizam recursos naturais, ou que sejam potencialmente poluidores ou que possam causar degradação ambiental.



ETAPAS DO LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Quais as etapas do licenciamento ambiental? Licença Prévia (LP): solicitada no início do planejamento da atividade, contendo requisitos básicos a serem atendidos. Licença de Instalação (LI): autoriza o início da implantação, de acordo com as especificações constantes do Projeto Executivo aprovado; Licença de Operação (LO): autoriza o início  da atividade licenciada e o  funcionamento dos equipamentos de controle de poluição.



LICENCIADOR. Quem pode conceder a licença ambiental? A Secretaria Municipal do Meio Ambiente, se o impacto ao meio ambiente for local. A Secretaria Estadual do Meio Ambiente  quando há impactos que ultrapassam o limite do município – FEPAM. O IBAMA quando houver significativo impacto ambiental em âmbito nacional ou regional.



CRIME AMBIENTAL. Iniciar um empreendimento sem a licença ambiental é crime?  Sim. É considerado crime construir, reformar, ampliar, instalar ou fazer funcionar, em qualquer parte do território nacional, estabelecimentos, obras ou serviços potencialmente poluidores, sem licença ou autorização dos órgãos ambientais competentes, ou contrariando as normas legais e regulamentares pertinentes. A pena é: detenção, de 1 a 6 meses, ou multa, ou ambas as penas cumulativamente. Além disso, pode ser aplicada multa, que varia de R$ 500,00 a R$10.000.000,00.



 



 



 


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Notícias

Tribunal anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva.



A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego.



O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.



O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta.



Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública.



Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”.



A decisão foi unânime.



Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho



 


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